Lederutvikling – en forutsetning eller en motsetning?

I skrivende øyeblikk har jeg akkurat deltatt på et seminar på Københavns Handelshøyskole om morgendagens lederutvikling . Sammen med andre forskere, konsulenter, kjøpere og konsumenter av lederutvikling har jeg tilbragt tid med å reflektere over hva lederutvikling så langt har avstedkommet på ulike måter i ulike virksomheter, og hva morgendagens lederutvikling kan være.

Det sentrale spørsmålet er: Virker det? Har snart 60 års praksis med profesjonelle lederutviklingsprogrammer i Skandinavia gitt oss bedre ledere og bedre ledelse? Hva består dette ”bedre” i tilfelle av? Og hva er eventuelt lederutviklingens skyggeside? Har denne formen for kompetansebygging av virksomheters ledere gitt oss noen bivirkninger med på kjøpet (bokstavelig talt) som i verste fall kanskje bidrar til at ledelsen totalt sett har blitt verre og ikke bedre, i virksomheter rundt om?

I dag kan det virke som om det er en forutsetning å ha gjennomført (minst) et lederutviklingsprogram for å besitte en lederrolle. – spesielt i offentlig sektor. Også i Norge er dette en klar trend, og også her er det tydelig at kravet til at lederutviklingskurs skal resultere i formelle studiepoeng for deltakerne stadig oftere er et kriterium; – den voksende studiepoengsyken, som en annen deltaker på seminaret i København kalte denne trenden.

I utgangspunktet virker det jo svært klokt at en kjøper av lederutvikling ønsker en kvalitetssikring av varen som kjøpes. Et kurs som er godkjent som formell utdanning gir dermed trygghet. Men spørsmålet er – gir tilbudet om formelle studiepoeng i denne sammenhengen en falsk trygghet? Blir en leder en mer kompetent, bedre kvalifisert leder ved å gjennomføre et formelt godkjent lederutviklingsprogram? Kan det rett og slett tenkes at du kan bli en dårligere leder av å delta på lederutvikling – slik at utviklingen virker mot sin hensikt? Er det rett og slett ofte en motsetning mellom det å være en god leder, og det å delta på lederutviklingsopplegg?

Jeg har selv (som konsulent) gjennom flere år vært med på en lang rekke lederutviklingsprogrammer i ulike organisasjoner. I blant når jeg møter deltakere fra disse kursene igjen noen tid senere, og spør hvordan det går, og om de sitter tilbake med en opplevd nytte av kurset, er svaret (sørgelig, men sant) ofte det samme: Kurset i seg selv var svært inspirerende, og det å bruke så mye tid sammen med andre lederkolleger og ha tid til å tenke lange tanker om viktige ting høyt sammen, opplevdes som verdifullt. Å bli bedre kjent lederne i mellom var kanskje det aller beste. Men tilbake i hverdagens krevende virkelighet ble den varige effekten ikke den helt store.

”Det er vel i grunnen som det alltid har vært hos oss”, var det nylig en erfaren leder som sa til meg, da vi oppsummerte en samtale som handlet om nettopp effekten av lederutvikling. Han deltok i sitt første lederutviklingskurs for ti år siden. Siden den gang har det blitt mange flere, ettersom enhver bedrift med respekt for seg selv sørger for å gi ansatte et kontinuerlig tilbud kompetanseutvikling; ikke minst lederne. I seg selv en flott intensjon – men tilbake til utgangspunktet: Virker det? Man sender lederne ut på det som ofte er en kostbar, noen ganger svært eksklusiv og endog eksotisk, opplevelsesreise, hvor man som leder får mengder av tid til egenrefleksjon og samtale rundt egen person, egen personlighet, egen lederstil, egne mål, egne verdier, egen livshistorie, egen lederhistorie, - i det hele tatt: En fest med seg selv som midtpunkt, i selskap med andre som har seg selv som midtpunkt. Blir det bedre ledere av dette? Gir dette ledere som er bedre rustet til å møte de utfordringer som samtidens lederrolle gir dem? Eller snakker vi om en nokså ensom fest, der ledere ender opp med å oppleve seg selv som lysende flotte og svært inspirerte glødelamper, mens landskapet rundt dem – medarbeidere og arbeidsmiljøet - ligger i øde mørke?

Forskning har i en årrekke dokumentert sammenhengen mellom utstrakt grad av selvopptatthet - narsissisme - og ledelse. Narsissister er mer tilbøyelig til å søke seg til lederroller, og i rollen som leder er man mer tilbøyelig til å utvikle narsissistiske trekk. Jeg tror at dagens dominerende modell for hvordan vi tenker og gjennomfører utvikling av ledere, - tilnærmingen som bygger på den refleksive metode - på sitt verste er med på å fremdyrke og forsterke en usunn narsissisme hos ledere. Dette vet vi: Ledere med robust selvtillit og trygghet i lederrollen er ikke det samme som selvforelskede ledere høye på seg selv etter endt lederutviklingsprogram. Et eksklusivt lederutviklingskurs med stort fokus på egenrefleksjon og innføring i grunnleggende teori om ledelse, resulterer altså ikke nødvendigvis i ledere som bidrar til en inspirert organisasjon og bedre ledelse i praksis. Opp med handa, alle som kjenner seg igjen!? Å lese en bok om windsurfing, eller å sitte på fest og snakke om hvor lyst man har til å bli en god windsurfer, er ikke det samme som å stå på brettet og manøvrere seilet i rytme med naturens elementer, og få det til. Banalt men sant. Slik er det også med ledelse, og lederutvikling. Hvilken læring kan vi tilrettelegge for, som gir ledere som i praksis manøvrerer trygt og bærekraftig i hverdagens turbulente og virkelige utfordringer?

En forventning til morgendagens lederutviklingsprogram bør kanskje derfor ikke først og fremst være knyttet opp til kravet om formelle studiepoeng, eller til mengden teori og forelesninger som programmet bygger på, men til hvordan – på hvilke konkrete måter, investeringen som et slikt program er, skal gi verdi tilbake til virksomheten. Hva skjer når morgendagens lederutvikling produserer ledere som virkelig klarer å ta med seg tilbake og omsette læringen og innsikter fra lederutviklingssamlingen, til sitt daglige arbeidsmiljø, og blir katalysatorer for medarbeidernes lysende kvaliteter?

Hva skjer når vi i morgendagens lederutvikling tenker virksomhetsutvikling i en økologisk bedriftskontekst, hvor det ikke er lederen alene som skal dyrkes som enkeltperson, men ledelse i praksis som en del av et økologisk hele? I Danmark eksperimenteres det nå med fysiske sansehus for ledere, og med estetisk nærværstrening, som en del av en slik økologisk tankegang.

Jeg kunne gjerne tenke meg å teste ut en økologisk veksthusmodell for norske ledere. En økologisk ledersertifisering som garanterer bærekraftige ledere fri for gift og demotiverende adferdsmønstre – bare forestill deg hva en slik form for lederutvikling kunne gi av løft til norsk arbeidsliv!